為了留住人才，有的木門企業給新生代員工加工資，但收效甚微，這是為什么呢?木門行業急缺專業性人才，這是業內眾所周知的一大問題。因為“藥方”不對，加工資這一“藥方”在如今這個個性化時代并不能藥到病除，甚至已經過期失效了。那么，到底怎么做才能留住人才呢?企業不僅要提升其工資和福利，還得從管理著手，為你的員工提供一個有人情味的，舒適的工作環境。木門品牌排行30強的盼盼木門認為不妨著手從管理的宏觀層面實現以下三大轉變：

從“物化管理”轉變到“人本管理”

物化管理的核心有二：其一，把員工當機器的延伸，當完成任務的工具;其二，只關心任務和做事，不關心人的狀況和需求。而人本管理，是把“企業的發展要依靠人”提升到“企業發展是為了人”的高度，不但尊重人，關心人，而且更要幫助員工成長，實現其自我價值。

新生代員工“追求自由”、“追求平等”，具有“真我本色”，只有從“物化管理”真正轉變到“人本管理”，才能贏得新生代員工的認同。得到認同了，才能長久的留住人才。

從“經濟人”轉變到“社會人”

管理的人性假設“X理論”把人當“經濟人”看待，認為員工是愛錢的、貪的、懶的、不自覺的，管理上強調金錢和物質刺激，重在控制。而“社會人”理論強調員工在工作中有心理和感情需求，強調團隊的氛圍和員工歸屬感。

在木門行業過去的管理中，主要是把員工視為“經濟人”，這在員工基本生存問題尚未解決的情況下比較有效，但在中國已進入“小康社會”的今天，木門企業必須首先把員工當“社會人”看待，在管理中和員工進行情感交換，真正做到尊重和關愛員工。

從“剛性管理”向“柔性管理”轉變

剛性管理，是一種依靠組織權威、依靠權力、依靠制度的管理，是一種“外在”管理。針對外在行為，管理方式為計劃、組織、指揮、協調、控制，是一種單向管理，不關心員工的心理感受，強調員工的服從。

柔性管理，是一種以人為本的管理，依賴領導力等軟因素進行管理，是管理者的情感感召，是一種“內在”管理。針對員工的情感和心理，通過關愛、親和、溝通、引導、影響、感化，通過建設良好的團隊人際關系，使員工獲得歸屬感，提升凝聚力和戰斗力。

當你的員工能夠在公司找到家的感覺之時，也就說明貴公司轉型成功了，到了那時，人才不用“挖”，自然而言就會自己過來，或者跟著你原有的員工過來。

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