越來越多的中小木門企業(yè)開始關注如何進行績效考核，也有不少木門大企業(yè)的HR把績效考核引進到了自己跳槽的實木復合門小企業(yè)，績效管理也可以等同企業(yè)管理、流程管理。盼盼木門認為三者在本質上都是相通的，都有以下三目的：

1、提高企業(yè)整體績效，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標。2、改善企業(yè)管理不足，提高團隊協(xié)同作戰(zhàn)能力。3、獎勵員工進步，提高員工履職能力。

既然小企業(yè)也要管理，也就應該進行績效管理。那我們首先要搞清楚一般企業(yè)績效管理應該怎么管，再來說小企業(yè)如何做就容易了。

第一，首先確定績效管理目標、管理方針，也就是我前面文章講的搞清楚出發(fā)點。第二，組建管理團隊，確定專人負責，制訂實施方案。第三，設計績效管理體系、選擇績效管理工具、確定績效管理標準，特別是設計績效考核方案。第四，廣泛征求意見，組織討論方案，達到上下認同為止。第五，方案通過后組織宣傳教育，在全員了解掌握實施方法和考核工具后進行試運行。第六，糾正試運行發(fā)現(xiàn)的問題或漏洞之后投入正式運行。

通常績效考核標準每年或每二年都應該進行調整，但企業(yè)的績效管理方針和管理原則則應該保持相對穩(wěn)定。

木門企業(yè)開展績效管理導入的步驟基本相同，所不同的就是考核方法和考核標準迥異。木門小企業(yè)沿用或者照搬照套大企業(yè)的考核方法肯定不行，即使同類企業(yè)規(guī)模大小相同，其考核方法也不盡相同。因為每家企業(yè)的績效水準不一樣，考核方法和標準也就不一樣。企業(yè)是有個性特色的，考核也必須體現(xiàn)本企業(yè)特色。

實木復合門小企業(yè)因為員工人數(shù)少，崗位空缺或者一人多崗現(xiàn)象普遍，如果沿用大企業(yè)的按崗位考核勢必讓干得多的員工吃虧，再加之員工工作飽滿度高，在工作之外，再讓他們花時間填表打分，無疑會增加員工負擔，同時也會增加公司管理成本。大企業(yè)的統(tǒng)一表格模式、權重換算方法等等在小企業(yè)完全不適宜。

小企業(yè)考核只能“按人”考核。按人考核其考核標準就必須“量身定做”?？己俗裱臉藴蕬撘灾贫然蛞?guī)范為準?？己私Y果應該是及時性的，即工作有誤當時扣分或扣款，工作有超過標準的表現(xiàn)，當時就加分或獎勵。月底統(tǒng)計一下獎罰結果就好了。簡單省事，簡潔直觀。

交警開單方式的考核方法值得提倡，員工工作好壞以事實為依據(jù)當時當場當期評價。考核獎懲以制度為準繩，不搞事后算賬，“疑罪從無”，沒有事實依據(jù)的員工錯誤不給予處罰，讓考核在陽光下運行。沒有制度和管理標準的企業(yè)千萬不要搞績效考核。

企業(yè)考核標準一定要統(tǒng)一，過寬過嚴都不重要，關鍵是員工認為公平合理就行。決定考核方法好壞的唯一標準就是績效考核是否激發(fā)了企業(yè)多數(shù)人的積極性？是否提高了企業(yè)的整體效率？或者換一個說法，是否讓多數(shù)員工的收入增加了。以減少員工收入為目的的考核最終會害了企業(yè)，因為它讓員工激情喪失。

實木復合門企業(yè)在不同的發(fā)展階段其考核方法和考核標準絕不相同。小企業(yè)開展績效考核沒有現(xiàn)成的模式可以照搬，即使找專家，也必須因人而異，量身定做。

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