隨著木門行業的發展逐漸變得成熟，木門企業之間的競爭也開始由產品的競爭轉變為品牌的競爭，盼盼木門認為木門企業如何在激烈的市場競爭中占有一席之地？一個具有影響力的品牌，吸引人才對企業有著極大的促進作用。

需要執行基礎層面的人才

穩定型企業要系統運營，需要執行基礎層面的人才，而戰略型人才才能被視為龍頭。穩定型木門企業發展的動力是什么？已經不是簡單的市場份額和直接與競爭對手的正面PK.該類型企業最大的特點是：他們的進步更多地需要依賴戰略性的布局來完成。

通訊行業的諾基亞、三星和蘋果充分地說明了這一點，戰略選擇的不同會產生完全不同的結果：諾基亞出售、三星崛起以及蘋果的高利潤，讓多少人在驚嘆中沉思！究其根本，如此前瞻性的工作關鍵節點在哪里？這是高端人才智力實現的結果，普通人無法實現，只有無關痛癢的評頭論足而已。只有真正的高端人才才可以領導一個高智力項目小組來完成這一艱巨任務。

這樣的戰略布局一般需要和外部智力的碰撞才可以實現。頂級的穩定型公司幾乎無一例外的需要借助外部智力。如此，公司內部的智力是否可以對接就變得非常關鍵。說簡單點，雙方必須在智力和見解上面可以聽懂對方，理解對方的意圖。企業必須要通過內部的高端人才來對接這些外部的智力碰撞，不斷去判斷和完成轉化，在內部系統中通過成型的基礎人力資源去執行和實現。

基層人才具有可替代性

看看穩定型企業人才的另一端，幾乎是每一家企業都建立起完善的系統運行，而且大多又采取分割型的人才運營體系，將系統盡可能地拆分為不同的模塊，然后再根據不同的模塊來配備人員，讓這些人員公式化地執行。也就是我們現在比較流行的說法叫傻瓜化的工作方式。所以很多的國內木門品牌去挖取頂級外資企業的人員后，發現并非想象中那么優秀。

把握住企業的發展方向

龍頭型的人才需要把握住企業的發展方向，讓戰略布局構建完整，避免木門企業在未來競爭中出現業務缺失，避免諾基亞一樣的失誤；而低端的磚頭型人才是執行。但是連接二者的還有一個中間地帶，就是企業的目標管理人才。他們能力沒有龍頭人才高端，卻又明顯高于磚頭型人才。

他們在企業戰略布局構建完整之后，分管戰略中的一部分，對自己管理部分負有管理職能，負有讓該部分按時間、按質量、按標準完成的責任。目標管理人才肩負著企業實際運行的動線，不可以因為自己的管理動線流通不暢，影響整體戰略。他們是企業人才戰略中理解高端戰略意圖和實現戰略目標的核心關鍵，這類人在長期的工作中將積累大量的管理經驗，很有可能發展為戰略型的高端人才。

現如今木門行業之中的人才競爭尚未到達激烈的程度，這對于有志于長遠發展的企業來說正是一個可以把握的絕好良機。搶先一步進行人才儲備，搶先一步利用人才資源，必然會對企業的破局發展，起到至關重要的作用。

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