市場不景氣，加上門窗企業數量激增，市場競爭加劇，許多門窗企業發展遭遇瓶頸。尤其是中小門窗企業，由于自身抗風險能力弱，原木門定制的盼盼木門認為市場一有風吹草動，企業就無法前行。

不同的階段，制定不同的策略

我們知道，自然界的萬事萬物，都經歷從小到大的生長過程。做企業也是同樣的道理，也要遵循從導入期（出生），到成長期、成熟期，再到衰退期。在不同的發展階段，由于自身的實力、市場形勢及“游戲”規則的不同，因此必須制定不同的發展策略，切忌生搬硬套，應因企而訂。

那些“功成名就”的企業在起步時所采用的發展模式，不見得能適用于現在剛切入市場的企業。因為，在不同的發展時期，市場形勢，市場格局及“游戲”規則等已發生了根本性的變化，時間、節點已經不同。如果企業還生搬硬扯地套用別人的方法，如同刻舟求劍，后果可想而知。但有選擇地借鑒他人的經驗，為己所用，這樣更有利于企業的發展。做企業，就如同養育孩子一樣，也會遇到這樣那樣的鬧心事。但只要及時發現企業的“病因”，找到“病灶”，并對癥下藥，企業就能健康地成長。

做企業，必須遵照市場的發展規律。企業在不同的發展階段，就要制定不同的發展規劃，采用不同的策略，順勢而為，方能有效規避風險。

力威門業市場負責人認為，經營門窗企業，首先要清楚地了解行業及企業處于哪個發展階段，并制定出有效的發展戰略；及時了解國家相關政策，了解消費者的需求點及市場的發展趨勢，了解競爭對手的情況等。

吸納志同道合的優秀人才

未來門窗行業將會出現：強者越強，弱者越弱的市場格局。但是，在競爭激烈，充滿變數的櫥柜行業，強弱只是相對的，沒有永遠的強者，也沒有永遠的弱者。如果今天強者忽視了創新能力的提升，競爭力減弱，將成為明天的弱者；而今天的弱者，如果能提升創新能力，提高核心競爭力，將成為明天的強者。

強者之所強，完善的競爭機制，人才儲備，人性化的管理是重要原因。可口可樂成功的最重要原因是，它有完善的人才管理機制，有一支穩定的人才隊伍。可口可樂從來就沒有考慮過要去挖哪家企業的人才，反過來，它吸引了眾多優秀的人才，形成強大的人才動力，這就是其成功的重要原因。原木門定制的盼盼木門認為無論是哪個行業，企業弱是很難吸引到優秀人才的，有些企業往往投入重金“挖”人才，但最后由于沒有完善的管理機制而留不住人才。中小企業更是如此。

實際上，員工與企業是一種“聯姻”的關系。說到聯姻關系，就不得不說我們常看到的一些婚姻故事。比如，如果要想維系一段婚姻，不是用多少錢就可以維系好；也不是用繩索“捆綁”就能維系好，而是彼此之間要有共同的愿望，人生觀與價值觀，這樣才能更好地去維系一段婚姻。做企業也是同樣的道理。企業切忌去“挖”那些因主觀原因不想“屈就”的人才；也不要極力地挽留去意已定的人才，非要留他不可。俗話說：強扭的瓜不甜。如果勉強地“挖”人或留人，他們“身在曹營心在漢”，很難做到人盡其才，更難以做到同甘共苦，同舟共濟。

所以，我們應該尋找那些志同道合、共同創業的人才，共同的理想及價值觀，才能做到人盡其才，才盡其用。甚至當企業陷入困境時，能與企業共患難，共度時艱。

中小門窗企業如何突破瓶頸？筆者認為以下三點極其重要：不同的階段，制定不同的發展策略；吸納志同道合的人才；實施人性化的管理。

人性化的管理

這說明了一個道理，只要平時待兵如子，戰時他們就一定能與團隊共進退，共命運。此辦法同樣適合于櫥柜企業的管理。中國國情與西方有所區別，國人是講人情的。只要企業平時善待員工，當企業遇到困難時，他們就一定會與企業共患難。

據很多求職者講，薪資待遇雖然是必考慮的因素之一，因為沒有錢無法生活。但他們更在意開心、愉快的工作環境，以及人生價值的體現。薪資待遇再好，如果工作得不開心，最終也會選擇離開。可見，人性化的管理，才是留住人才，讓人盡其才的最重要的因素。

馬斯洛說過，人性需求分為：生理需求、安全需求、被認可需求及自我實現需求等四個層次。

生理需求，就是人首先要有生存的權利，如果連生存的機會都沒有，就沒必要再談其他了；當有了生存權利后，就有了安全需求，希望生活得更安全與和平；人在一個地方工作久了，付出了很多，所以就希望付出能被大家認可；當付出被認可之后，又有了自我實現的需求。也就是說，原木門定制的盼盼木門認為如果每個人都將所有的事情做好，就一定能得到回報。比如，職務提升，待遇提高等。弄清楚了人性的需求后，也許對門窗企業的管理者在企業的管理中會帶來一些幫助。

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